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    ACTUALITÉS

Entreprises de moins de 50 salariés : le CSE remplace les délégués du personnel
Toutes les entreprises comptant au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique d’ici 2020.
 Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23   Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21   Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, JO du 30  

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les instances représentatives du personnel ont fait peau neuve. Une nouvelle instance, baptisée « comité social et économique » (CSE), s’est, en effet, substituée aux délégués du personnel dans l’entreprise.

À quelle date instaurer un CSE ?

Toute entreprise qui a employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs doit instaurer un CSE. Aussi, les entreprises qui remplissent ce critère et qui ne disposent actuellement d’aucun délégué du personnel (DP), doivent créer un comité sans délai.

En revanche, les entreprises dans lesquelles des DP sont déjà en place peuvent attendre la fin de leur mandat pour mettre en place un CSE. Celui-ci devant toutefois être instauré au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats des DP censés se poursuivre après cette date prendront donc fin de manière anticipée.

En outre, lorsque le mandat des DP s’achève en 2018, l’employeur peut, après les avoir consultés, réduire ou proroger d’un an maximum ce mandat, et ainsi avancer ou reporter l’installation du CSE.

Exception : les entreprises qui viennent d’élire leurs DP en vertu d’un protocole d’accord préélectoral signé avant le 23 septembre 2017 devront, en principe, disposer d’un CSE à compter du 1er janvier 2020.

Comment constituer le CSE ?

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral, sauf si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat.

Ensuite, il appartient à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la mise en place des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à 2 tours.

À savoir : dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant au CSE, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).

Qui fait partie du CSE ?

Le CSE comprend une délégation du personnel composée, pour les entreprises comptant jusqu’à 24 salariés, d’un titulaire et d’un suppléant (2 titulaires et 2 suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés).

Précision : le protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les syndicats peut modifier le nombre de membres composant la délégation du personnel au CSE.

Par ailleurs, si l’entreprise compte un délégué syndical parmi ses salariés, celui-ci est de droit représentant syndical au CSE. Et bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.

À savoir : chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit de 10 heures mensuelles (sauf protocole d’accord préélectoral plus avantageux) pour exercer ses missions. Sachant que le temps dédié aux réunions du comité n’est pas décompté de ce crédit d’heures, mais rémunéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même du temps consacré aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Comment fonctionne le CSE ?

Le CSE exerce une partie des missions précédemment confiées aux DP. Ils sont ainsi compétents pour présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés, pour promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et pour réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

En outre, à l’instar des DP, l’employeur doit consulter le CSE en matière notamment de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.

Toutefois, à la différence de ses prédécesseurs, le CSE ne dispose pas du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, n’est pas consulté sur l’utilisation du CICE et n’a pas à être informé du recours aux contrats précaires au sein de l’entreprise.

Enfin, si le CSE conserve la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, il n’est plus autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.

Quant aux réunions du CSE, elles doivent, comme pour les DP, avoir lieu au moins une fois par mois. Toutefois, dorénavant, seuls le ou les titulaires du CSE participent aux réunions, le ou les suppléants n’y étant conviés qu’en l’absence du ou des titulaires.

Article du 19/01/2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017

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